İş Hukukunda Mobbing Nedir?

Çağımızın İş Vebası Mobbing (latince kökenli), kitaplardaki tanımına bakacak olur­sak; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek an­lamlarına gelir. Özellikle “Hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf ol­duğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolo­jik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır” diye tanımlamıştır Mob­bing.

Kültür, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin tüm iş yerlerinde ortaya çıkabilir. İş hayatında ve çalışma ortamlarında herkes potansiyel bir mobbing adayıdır. Dola­yısıyla mobbinge maruz kalma riski herkes için geçerlidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170’e; 2011 ‘den Aralık 2013’e kadar 9 bin 183 adet mobbing başvurusu gelmiş. Başvuruların % 69’u özel sektör çalışanlarından, % 31’i ise kamu sektörü çalışanlarından oluşmaktadır. Kamu sektö­ründe en fazla mobbing başvurusu % 16,84 ile hastanelerden gelirken, özel sektörde ise % 17,35’lik oranla en fazla mobbing başvurusu sanayi kuruluşlarından gelmiştir. Başvuruda bulunanların % 56’sı erkek olurken % 44’ü bayan olmuş. Müracaatlarda dikkat çeken hususların başında, çalışanlar mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbi­yesizlikle karıştırmalarıdır. Bireye iş yerinde üst-ast veya eşitleri tarafından uygula­nan ve bireyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve yıldırma dav­ranışlarıyla kasıtlı olarak uzun bir periyotta uygulanan sürekli, sistemli davranışlar oluşuyorsa o zaman bu mobbing’ dir.Yani bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için, öncelikle sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi işten uzaklaştırmak olmalı.

Bir davranışın mobbing olması için örneğin:

• Bireyi gruptan hariç tutma (DIŞLAMA),
• aşağılama, alay etme,
• dedikodu yapma,
• kurbana karşı meslektaşlarını kışkırtma,
• etrafa yalan bilgi yayma (İFTİRA),
• tehdit ve şiddet,
• sözel taciz şeklinde mobbing yapılabilir.

Neler mobbing’dir?

Kasıtlı tavırların olması:

• Size çok fazla iş yükünün verilmesi, altından kalkamayacağınız işler verilmesi, ya da tam tersi size çok basit, sizin yetkinliklerinizin çok altında işler verilmesi,
• kılığınızla kıyafetinizle dalga geçilmesi,
• sürekli gözlenilmesi,
• asılsız söylentiler ortada dolaştırmak,
• akıl hastasıymışsınız gibi davranılması,
• bir özrünüzle alay edilmesi,
• sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüş, ses ve jestleriniz taklit edilme­si,
• dini ve siyasi görüşünüzle alay edilmesi,
• özel yaşamınızla alay edilmesi,
• milliyetinizle alay edilmesi,
• öz güveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanmanız,
• çabalarınızın yanlış ve küçültücü şekilde yargılanması,
• kararlarınızın sürekli sorgulanması,
• alçaltıcı isimlerle anılmanız.

Kötü niyetli veya düşmanca tavırlar:

• Dedikodunuzun yapılması,
• sürekli azarlanması, yetersiz olduğu kişinin yüzüne vurulması, hakaret edilmesi,
• fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması,
• fiziksel şiddet tehditleri yapılması,
• gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanması,
• fiziksel zarar verilmesi.

Sistematik:

• Dışlanmak, yemeklerde de dışarıda kalınması,
• kendinizi gösterme olanaklarınızın kısıtlanması,
• sözünüzün sürekli kesilmesi,
• yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanmanız,
• yaptığınız işin sürekli eleştirilmesi,
• özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi,
• telefonla rahatsız edilmeniz,
• sözlü tehditler almanız,
• yazılı tehditler almanız,
• çevrenizdeki insanların sizinle konuşmaması,
• kimseyle konuşamazsanız, başkalarıyla konuşmanız engellenir,
• size diğerlerinden ayrılmış bir oda, yer verilir,
• meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır,
• sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

Güç Eşitsizliği:

• Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
• size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
• sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
• sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

Tekrar eden ve sürekli baskı, tehdit:

• İşinizin sürekli değiştirilmesi,
• öz güveninizi etkileyecek işlerin verilmesi,
• itibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işlerin size verilme­si,
• size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunması,
• evinize ya da iş yerinize zarar verilmesi.

Gizli veya açık baskı:

• Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması,
• toplantılardan, iş yemeklerinden, kokteyllerden haberdar edilmemeniz,
• işe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması, bunun size sü­rekli vurgulanması.

Tüm bu davranışlarda amaç; kurbanın iş yerinden, işten uzaklaşması veya pasifize olmasıdır. Bunlardan bir veya birkaçını bir iki kez yaşadınız diye kendinizi hemen mobbing mağduru olarak kabul etmeyin. Bu davranışların sistemli olarak ve sizi işi bırakmaya zorlamak için yapılması gerekiyor. Mobbing yukarıdan aşağı olabilece­ği gibi, aşağıdan yukarıya doğru, yani çalışandan işverene yönelik de yapılabilir.

En Çok Rastlanılan Yukarıdan Aşağıya Mobbing Örnekleri:

• Amirinden daha fazla çalışan ve daha başarılı bir astın varlığı,
• yaş farkı (üst yaşlı ast genç rakip, ast gençse deneyimsizlik kompleksi),
• kayırına; arkasında onu koruyan kişilerin bulunduğuna emin olduğu için gücüne güvenmekte ve istediği her şeyi yapmakta,
• üst ve ast. bir birlerine karşıt veya düşmanca olan politik görüşleri var.

Çalışanların üstlerine Karşı Mobbing Eyleminde Bulunmasının Nedenleri:

• Yeni ve arzu edilemeyen bir amirin varlığı,
• amirin davranışlarının, hastalıklı, rahatsız edici, haksız ve otoriter olması,
• Amirin görevini devralabilmek için onun gözden düşürülmesinin sağlan­ması

Mobbingin işletmeye etkisi nedir? Mobbing süreci ilk bakışta sadece mağduru etki­yor gibi gözükmektedir. Ancak, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir Mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir. Aslında bir kişiye ya da gruba uygulanan mobbing, bir süre sonra adeta domino etkisiyle iş yerindeki bütün değişkenler üzerinde etkisini gösmektedir. Bu etkinin sonuçlarını önceden kestirebilmek, yani bu yangının nerelere kadar sıçrayabileceğini öngörebilmek ise pek mümkün değildir. Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek, örgüte olan menlerini yitirirler. Deneyimli çalışanların işten ayrılması nedeniyle yeni işe alma eğitim masrafları da artar.

Mobbingi engelleme yöntemleri var mıdır?

• Mobbingi engelleyebilmek için ilk adım, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun için de yöneticiler, mobbing eylemle­riyle ilgili olarak erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri al­malıdır.
• İş yerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yöne­tici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulu­nacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. Örgütsel li­derliğin önemli fonksiyonlarından biri, örgüt çalışanlarını yönlendirecek, paylaşılan bir vizyon oluşturmaktır.
• İşin insancıllaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. Kurumlar yönetim şekil­lerini çalışanların katılımlarını sağlayacak ve fikirlerini değerlendirebilecek şekilde yeniden gözden geçirmelidir. Bunun için belirli sürelerde ortak top­lantılar yapılması, personelle ilgili alman kararlarda görüşlerine başvurul­ması, yani “yeniden düzenlenmiş yönetim” modeli ile kurumsal yönetişi­min gerçekleştirilmesi sağlanmalıdır.

 Çalışanlara verilen görev ve yetkiler, çalışanlardan beklentiler açık ve net bir şekilde belirlenmelidir. Çalışanların süreç içerisinde sorumluluk almala­rı sağlanmalı, başarılı çalışmaları takdir edilmelidir. Kişilerin görevleri ve görev yerleri ne çok sık değiştirilmeli, ne de çok uzun süre aynı kalmalıdır.

• Son olarak uygulanması gereken ise, şikayetlerin adil ve tarafsız bir şekilde soruşturulmasıdır.

Neler Mobbing Değildir?

Her taciz, mobbing değildir. Tacizin mobbing sayılabilmesi için belli parametrelere uyması gerekir. Eğer uymuyorsa, sistemli olmayan bir ayrımcılık ya da kötü niyet düzeyinde kalabilir. Bunun dışında:

• îş ortamının yoğun ve stresli ortamında yaşanan gerginlikler mobbing de­ğildir.
• Kişilik bozukluğu, paranoya, aşırı iş yükü gibi nedenlerle de kişi kendini mobbinge uğramış hissedebilir. En yaygın mobbing şikayetlerinden biri aşırı iş yükü. Oysa aşırı iş yükü o iş yerine veya sektöre özel olabilir, şirke­tin çalışma şartları öyle olabilir. Birden çok çalışanın aşırı iş yükü mobbing değildir.
• İşe geliş – gidiş mesai saatlerine uymayan, geldiği zamanlarda disiplinsiz hareketleri dolayısıyla iş yerindeki çalışma ortamını bozan, işi savsaklayan bir kişiyi 4857 sayılı Kanun çerçevesinde disiplinize etmek mobbing değildir.
• Mesela yöneticiniz son derece kötü bir profil çiziyor. Hakaret ediyor, çalı­şanlarını herkesin içinde küçük düşürüyor, bir sürü iş veriyor. Ama amacı sizi kaçırmak, işten uzaklaştırmak değil. Bu durum mobbinge girer mi? Hayır girmez. Ama işverenin işçiye hakaret etmesi, şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi İş Kanununda işçi açısından fesih sebebi olarak düzenlenmiş.
• Selam vermeme, terfi alamama gibi olaylar mobbing davranışlarına giriyor. Ancak başta da belirttiğim gibi, bu davranışların bir süreklilik arz etmesi lazım.
• Bir işçiye kendisinden daha az eğitimli ya da daha az kıdemli bir işçiye oranla daha düşük ücret ödenmesi, herkese zam yapılırken bir işçiye zam yapılmaması, yine tüm çalışanlara ikramiye verilirken bir işçinin bundan mahrum bırakılması işverenin “eşit davranma borcuna aykırılık” oluşturu­yor. İşçi, bu hallerde 4 aylık ücreti tutarında “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir. İşçinin eğitim ve görev tanımına göre daha alt seviyede işe veril­mesi işçi açısından haklı fesih nedenidir. Ama bu davranışların, hemen mobbing kapsamında değerlendirilmesi mümkün değil. Ayrımcılıkla mobingi birbirine karıştırmamak gerekir.

Kanunlarımıza Göre Mobbing

Anayasamızda Mobbing

Anayasamızın 17. maddesinde; herkes, yaşama maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz ; rızası olmadan bilimsel ve tıbbı deneylere tabi tutulamaz. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz, kimse insan haysiyetiyle bağ­laşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.

Anayasamızın 18. maddesinde; hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır. Şekil ve şartları kanunla düzenlenmek üzere hükümlülük veya tutukluluk süreleri içindeki çalıştırmalar, olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenecek hizmetler, ülke ihyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki eden ve fikir çalışmaları zorla çalıştırma sayılmaz.

İş Kanununda Mobbing

4857 sayılı İş Kanununda, cinsel taciz eylemi hem işçiye, hem işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, ya da işçinin diğer bir işçi ya da iş yerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde, işçi süresi belirli olsun veya olmasın, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin, 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin II. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

• “(b) işveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna do­kunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• (d) İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlem­ler alınmazsa ”.

4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin II. bendinin c fıkrası uyarınca, ‘‘İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup, tacize uğrayan işçinin, tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir”.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 5. Maddesinde, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal ünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sü­rmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ka­rarlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uy­gun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 inci madde hükümle­ri saklı kalmak üzere, işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını iş­çi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir bi­çimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine aittir.

4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesinde; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerle­rinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden iş­veren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları, 21. maddede anlatılmış işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel ha­kem tarafından tespit edilerek, feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, iş­çiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi, başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Sendikalar Kanununda Mobbing

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 ’inci maddesinde;

işverenin,

• bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında,
• işin sevk ve dağıtımında,
• işçinin mesleki ilerlemesinde,
• işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hü­kümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından

herhangi bir ayırım yapamayacağı,

işçilerin

• sendikaya üye olmaları veya olmamaları,
• iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile

iş saatleri içinde işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya,
herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı,

işverenin hizmet akdinin feshi dışında, söz konusu hükümlere aykırı hare­ket etmesi halinde,

• işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği,

sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi ha­linde ise,

• İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21’inci madde hükümlerinin uygulanacağı, ancak, İş Kanununun 21 ’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca öde­necek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı

hususları öngörülmektedir.

Türk Ceza Kanununda Mobbing

5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 105’inci maddesinde, “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz, eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hüküm olunacağı” belirtilmiştir.

bu fiilleri

hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden, ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle, ya da aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı,

bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları,

aynı Kanunun 117’inci maddesinde; cebir veya tehdit kullanarak, ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verile­ceği

çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adli para cezası verileceği,

bir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne ne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına den olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği

hususları öngörülmektedir.

Yeni Borçlar Kanununda Mobbing

Yeni Borçlar Kanununun 417. Maddesinde “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı ile Hizmet sözleşmesinin esaslarından biri de, işçinin işverene sadakatle hizmet et­mesi, işverenin de işçisini korumak, onun sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışması­nı temin etmesidir demektedir.

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş ye­rinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların dalıa fazla za­rar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önle­mi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güven­liği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nede­niyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine ta­bidir”.

İşçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik hak­larının korunması olarak anlaşılmalıdır.

İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanununda Mobbing

Özel kanun hükmünde olan 6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanununun 4. maddesi gereği işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yü­kümlü olup, işverenin, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri alma yükümlülüğü yine bu maddede düzenlenmiş olmakla birlikte, işverenin iş sağlığı ve güvenliği ko­nusundaki yükümlülükleri detaylı olarak kanununda düzenlenmiştir.