Fazla Çalışmanın Koşulları Nelerdir?
Fazla Çalışmanın Koşulları
Fazla Çalışma Nedenleri
Ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle işverenin fazla çalışma yaptırması mümkündür. Ancak işçinin rızası olmadıkça fazla çalışma yaptırılamayacağı gibi, birinci fıkrada gösterilen sebepler mevcut değilse, sırf işçiyi taciz etmek amacıyla yaptırılamaz.
Fazla çalışma yaptırabilme olanağı tanıyan haller çok geniş bir nitelik taşımaktadır. Ayrıca hükümdeki “gibi” sözcüğü belirtilen nedenlerin sınırlı olmadığını ve benzer nedenlerin varlığı halinde de fazla çalışmaya başvurulabileceğini göstermektedir. Örneğin işyerinde uygulanan bir grevden sonra ortaya çıkan üretim kaybının telafi edilmesi için fazla çalışma yapılabilir.
İşçinin Onayının Alınması
İş Kanununun 41. Maddesinin 7. Fıkrasına göre fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. Bu onayın yazılı olması zorunludur. İşveren bu onayı, her yılbaşında işçilerden yazılı olarak almalı ve işçi özlük dosyasında saklamalıdır.
Konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın bir kararında; “…Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlığını taşıyan 8.2. maddesinde “işveren, gerekli gördüğü taktirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde (bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder.”kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir…” denilerek, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde, işçilerin işyerinde uygulanacak olan fazla çalışmalara onay verdiklerine ilişkin muvafakat hükümlerinin bulunması halinde dahi, söz konusu bu muvafakatlerin yeni takvim yılı itibariyle yenilenmesi gerekliliğinin yasal önemine vurgu yapılmıştır.
Fazla çalışma onayının alınması işçinin her halükarda fazla çalışma yapmak zorunda kalacağı anlamına gelmez. Nitekim işçinin fazla çalışmaya katılmamayı haklı kılacak nedeninin bulunması örneğin hastalık, kaza gibi hallerde işçi, onay vermiş olsa dahi fazla çalışmaya zorlanamaz.
Fazla çalışmaya ilişkin işçiden yazılı onay alınmış olmasına ve de işçinin fazla çalışmaya katılmamayı haklı kılacak bir nedeninin bulunmaması rağmen fazla çalışmayı reddeden işçinin iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir.
Son olarak işçilerden her takvim yılı başında alınması gereken, fazla çalışmalara ilişkin yazılı onay belgeleri olmaksızın yaptırılacak olan fazla çalışmalarda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine aykırılıktan dolayı, aynı kanunun 102/c maddesi gereğince, 2011 yılı içerisinde, her işçi için ayrı ayrı olmak üzere, 219,00 TL idari para cezasının uygulanacağı bilinmelidir.
Fazla Çalışmanın Azami Süresi
İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğine göre günlük üst sınır olan 11 saati aşan çalışmalar için İş Kanununun 41, 42 ve 43. maddeleri uygulanır. Dolayısıyla bu tür çalışmalar fazla çalışma hükümlerine tabi olur. Yönetmelikteki hüküm itibariyle denilebilir ki; 11 saati aşan bir çalışma söz konusu olduğu zaman, haftalık toplam çalışma süresinin aşılıp aşılmadığına bakılmaksızın fazla çalışma ücretine hükmedilmelidir.
Fazla çalışmaların toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz (m.41/8). 1475 sayılı yasa döneminde günlük fazla çalışmanın üst sınırı da 3 saat olarak belirtilmişken, 4857 sayılı İş Kanununda böyle bir günlük sınır belirlenmemiştir.
Yasada yer alan 270 saatlik yıllık üst sınırın aşılması halinde işveren veya işveren vekili için bir yaptırım da öngörülmüş değildir. Burada önemli olan husus iş sözleşmelerinde belirtilen ücrete, fazla çalışma ücretlerinin de dahil olduğu şeklinde konulan hükümlerin geçerliliği ile ilgilidir. Yargıtay konuyla ilgili olarak vermiş olduğu kararlarda; İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer vermekte ve yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. İşçinin anılan sınırlamaların ötesinde fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda fark fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir..