Fazla Çalışma Ücreti Ne Kadardır? Nasıl Hesaplanır?
Fazla Çalışma Ücreti
İş Kanununun 41. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir”. Bu hüküm nispi emredici nitelikte olduğundan fazla çalışma ücretini sözleşmelerle işçi lehine artırmak mümkün, azaltmak mümkün değildir. Örneğin toplu iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin yüzde yüz zamlı ödeneceği öngörülmüş olabilir. Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 5. Maddesinin 2. Fıkrasına göre de fazla çalışmanın hesabında, yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılmaktadır.
Söz konusu ücretin hesabında normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı dikkate alınacağından, ücreti saat esasına göre değil de, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenen işçiler için, önce işçinin saat başına düşen ücreti bulunacak ve bu ücret yüzde elli oranında artırılacaktır.
İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak fazla çalışmanın işverence istenmesi gerekir. İş hukuku öğretisinde ve yargı kararlarında belirtildiği üzere işçinin işveren veya işveren vekilinin talimatı olmadan normal çalışma süresinin dışında işyerinde çalışması fazla çalışma sayılmaz. Buna karşılık, işveren işçinin fazla çalışma yaptığını gördüğü ve bildiği halde buna ses çıkarmazsa, böyle bir çalışmayı talimat dışı nitelendirmek isabetli olmaz.
Yargıtay’ a göre; fazla çalışma ücreti hesaplanırken işçinin son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemlerdeki ücretleri esas alınmalıdır. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Yargıtay tarafından kabul görmektedir. Ancak yine Yargıtay’ın bir kararında, son dönem öncesi ücretinin bilinememesi durumunda bilinen ücretin asgari ücrete oranının değil, asgari ücretin fazla çalışma hesabında dikkate alınması gerektiğini kabul ettiği de görülmektedir, işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi durumlarda, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınmasının doğru olmayacağı düşüncesindeyiz. Bu gibi hallerde ilgili meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler ücretleri sorulmalı, bundan da sonuç alınamaması halinde bilinmeyen dönemler için hesaplamada asgari ücret esas alınmalıdır.
Fazla çalışma alacağının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Esasen bu konuda indirimi öngören bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu yönüyle Yargıtay’ın anılan uygulaması bazı eleştirilere açıktır. Ancak, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi fazla çalışma ücretinden indirim olarak algılamamak gerekir. Zira Yargıtay kararlarında, işçinin hesaplamaya esas alman süreler kadar fazla çalışma yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu belirtilmektedir. Yapılacak olan indirimin, hesaplamada esas alınacak olan saat yerine doğrudan fazla çalışma ücretinden yapılmasının bazı sakıncaları olsa da, yeniden hesaplama yapılmasının gerekmemesi ve daha önce alınmış olan hesap raporunda belirlenen miktar üzerinden indirim yapılması pratik yönden de fayda sağlamaktadır.
Fazla Çalışma Karşılığı Serbest Zaman Verilmesi
Fazla çalışma yapmış olan işçi isterse fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu bu husus yürürlükteki İş Kanunu’nun 41. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre; “Fazla çalışma yapan işçi isterse, bıı çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında, bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir İşçi hak ettiği serbest zamanı, altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.” Söz konusu düzenlemeye dikkat edildiğinde işçinin talebi olmaksızın işverenin işçiye zamlı ücret yerine serbest zaman tanımasının mümkün olmadığı görülmektedir.
İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre de; “Fazla çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.”
İşçi, hak etmiş olduğu fazla çalışma karşılığının bir kısmını serbest zaman, bir kısmını ise zamlı ücret olarak kullanabilir.
Kanuna göre işçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde kullanmalıdır. Bu süre işveren bakımından azami süre olup, azaltılması mümkündür. Keza anlaşmayla kısaltılan bu sürenin (toplamda üst sınır olan 6 ayı aşmamak üzere) 6 aylık üst sınıra varana dek bir süre artırımı mümkündür. Örneğin, 6 aylık süre sözleşmeyle diyelim 4 aya düşürmüş olsun; istemiyorsa yine bir/birkaç anlaşmayla bunun 5 veya 6 aya çıkarılması mümkündür. Fakat 6 aylık üst süreyi sonuçta aşan anlaşmalara geçerlilik tanınmamalıdır. Aksine tutumun, işvereni idari para cezasıyla baş başa bırakacağı gibi işçiye böyle bir uygulamadan kaçma ve hatta İş Kanununun 24/II-e maddesi uyarınca sözleşmeyi feshetme hakkı da verir.