Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?
4857 sayılı kanunun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik halinde iş sözleşmesinin feshi anlatılmaktadır. Önce madde metnine bakacak olursak
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ile 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. “
Demektedir. Bu maddeden işçinin iş ve işletmede aleyhine oluşan koşulların düzeltilmemesi halinde iş kanununa göre haklı fesih yapabileceği anlaşılmaktadır. İşçinin aleyhine iş ve işletme de oluşabilecek esaslı değişiklikleri şu şekilde sıralayabilir.
İş yeri bakımından esaslı değişiklik
İş türünde yapılan değişiklikler
Çalışma koşullarında değişiklik
Ücret bakımında değişiklik
İş yeri Bakımından Esaslı Değişiklik
İş yerinde ki esaslı değişiklikler çeşitlendirilebilecek türde değişiklikler olabilir. Örneğin İstanbul’un merkezinde faaliyet gösteren firmanın Gebzeye taşınması veya işe giriş sözleşmesin de personel ulaşımının işverence sağlanacağı taahhüt edilmişken işverenin servisi kaldırması gibi durumlar; bu gurupta iş yeri açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir
İş Türünde Yapılan Değişiklikler
İş türünde değişiklik yapmak isteyen işverenin, yeni işin işçinin önceki işine benzer bir iş olmasına ve işçinin vasıflarına uygun olmasına dikkat etmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinde ki değişiklik ile işçinin durumunun ağırlaşması esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir.
Bu gruptaki esaslı değişikliği örnekleyecek olursak bir işletmede çay servisi yapan personelin işletmede çay hizmetinin kaldırılması üzerine üretimde işçi olarak çalıştırılmak istemesi gibi yaptığı işle tamamen farklı bir işin personele verilmesi durumunu örnek verebiliriz. Yapılan değişiklik işçinin eski işine göre daha yüksek değerde bulunabilir. Fakat sorumluluklarının artması veya yapılacak işin mesleki bilgi tecrübe gerektirmesi, yapılan eski işe göre daha ağır şartlarda olması gibi durumlar da esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik
Çalışma zamanı, işçinin işin ifasını hangi günlerde ve günün hangi saatlerinde gerçekleştireceğini ifade eden bir kavramdır. İşçinin, işe yetişmesini, işte çalışmasını önemli ölçüde zorlaştıracak şekilde işçinin durumunu ağırlaştıran çalışma zamanın da değişiklik yapılması halleri esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir. Bu durumu şu örnekle somutlaştıracak olursak imalat yapan atölyede işçi olarak çalıştırılan Bay A ya aynı zamanda işletmede satın alma görevinin de verilmesi iki işi de yapamamasına bunları yetiştirmek için çok daha yoğun çalışmasına sebep olacaksa bu durum iş şartlarının değiştirilmesi olarak işçiye haklı fesih imkanı verebilir.
Ücret Bakımında Değişiklik
İşçinin ücretinde işçinin aleyhine doğrudan yapılan değişiklikler esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Örneğin net 2.000 TL ücret alırken ücretin % 50 indirilmesi ücret açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.
Yargı Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.09.2003 tarihli , 1959/14524 sayılı kararında
“İşverenin davacının çalışma şartlarını tek yanlı değiştirdiği ve buna dair memorandumu (bir anlaşma, sözleşme ya da uzlaşmanın resmi bir özeti ve belgesi) davacıya tebliğ etmek istediği, tebellüğ etmeyince hizmet akdini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. İşçinin somut olayda böyle bir kabulünün varlığı kanıtlanabilmiş değildir. Davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikle ilgili memorandumu tebellüğ etmek istememesi işverene iş sözleşmesini haklı fesih hakkı vermez. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”,
2. İş yerin de çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır”, Yargıtay 9. HD. 28.09.2005, 177/35140 sayılı ve Yargıtay 9. HD. 07.07.2005, 204/30947, 2005/24233 kararlarında “Davacı işe girerken imzaladığı sözleşme ve taahhütnamede işverenin diğer iş yerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. İşveren hangi iş yerinde ne kadar işçi çalıştıracağını iş yeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça hakim, işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir”,
3. Muhtelif kararlar
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasanın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasanın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).
Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz (Yargıtay 9. HD. 21.02.2006 gün 2005/38473 E, 2006/4428 K., 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/ 20604 K.).
Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla “protokol” adı altında yapılan bu değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur (Yargıtay 9.HD. 18.02.2009 gün, 2007/36366 E, 2009/2936 K).
İşçinin, iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 07.07.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
İş yeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, iş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 11.07.2008 gün 2007/23953 E, 2008/ 19878 K., 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K.).
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 07.07.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.).